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Les "orphelins du management"

Lors de nos formations en management, depuis 2010, j’ai la chance de rencontrer des personnes de profils et d’horizons très divers, du dirigeant au chef d’atelier, du jeune trentenaire au préretraité, du grand groupe international à la PME locale. Parmi toutes ces rencontres, j’identifie un groupe particulier que j’appelle « les orphelins du management ». Qui sont-ils exactement ? Pourquoi leur situation est-elle intéressante ?

Des managers à la formation initiale technique ou métier

Les « orphelins du management » sont des personnes travaillant dans leur entreprise depuis plusieurs années. Leur formation initiale est plutôt technique ou résolument orientée métier. Et ils ont évolué un jour à des postes d’encadrement. On les a souvent choisis car ils étaient les plus anciens ou les plus experts. Et ils deviennent alors responsables hiérarchiques d'anciens collègues devenus parfois des amis, ils deviennent responsables de personnes plus âgées, plus expérimentées... Leur positionnement n'est pas toujours facile, l'exercice d'une autorité équilibrée n'est pas forcément aisé. 


C'est un grand défi que cette évolution qui, dans bien des cas, ne s’est pas accompagnée de formation spécifique au management d’équipe. Ces "orphelins du management" ont alors déployé leurs capacités naturelles à exercer une autorité et animer une équipe, s’inspirant de telle attitude de manager observée dans leur parcours. 


Mais l’inné ne suffit pas toujours. Le management d’équipe, cela s’apprend, cela s’entretient. Il faut sans cesse se remettre en question et progresser pour ne pas reculer. Ces « orphelins du management » se débrouillent donc avec leurs moyens, et c’est grand dommage ! Il existe partout autour de nous de tels profils. Ils sont révélateurs d’une négligence souvent constatée quant à l’importance du management d'équipe.


Un levier phénoménal


Si on pouvait chiffrer ce qu’une entreprise perd en raison des problèmes de management d’équipe et de leurs conséquences, le résultat serait effrayant. Mais plutôt que de s’alarmer ou de se résigner, il faut y voir un énorme potentiel d’amélioration. On optimise tout aujourd’hui : logistique, financement, achats… Optimisons aussi le management d’équipe ! Se priver de ce levier, oublier de l’actionner, c’est un gâchis remarquable.


Lorsque je rencontre ces « orphelins du management » en formation, les bilans sont très positifs et les retours du terrain sont par la suite très favorables. C’est ce qu’illustre ce témoignage d’un responsable d’équipe en poste depuis plus de trente ans, qui n’avait jamais suivi de programme de management :


« Je ne voulais pas vraiment venir à ce séminaire, et au fur et à mesure, la remise en cause s’est faite et je réalise que je peux grandement améliorer ma communication avec mon équipe. Celle-ci est trop négative, je dois plus les encourager, les remercier. Il me reste deux ans avant la retraite, et je sais ce que dois faire.»


Réfléchissons à repositionner ces « orphelins du management » au centre de nos préoccupations, pour ne plus les oublier. On pense plus volontiers aux profils dits « hauts potentiels ». 


Mais miser aussi sur l’encadrement dit intermédiaire ou de proximité, miser sur ces « orphelins du management » et renforcer leurs compétences en management d’équipe est sans doute un très bon investissement.



Aymeric BOUTHEON, dirigeant de H CONSEIL


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